从繁花看hr的生产力到底能有多牛
原创 通sir 中智浙江 2024-01-11
这是中智浙江的第 717 篇「原创」文章 最近迷住了《繁花》，有时整宿整宿地看。不经意间，自觉上海话水平也提升了一个Level，达到了三级乙等的水准：xià xiā 侬对我们公众号的支持。本想跟风看剧图热闹，但当看到李李挖潘经理的情节，忽然觉得剧里这识人、挖人的水平与策略，值得我们人力资源从业者借鉴。貌似职业病又犯了。好吧，那就借此来“挖一挖”李李的这次“牛人猎聘”给我们在道法术上的启示。
牛人猎聘之“道”：
请把招聘上升到组织生产力的高度张一鸣说过，有些CEO总想招一些便宜的人，而这才是最贵的。我觉得这句话的背后，是基于“核心人才对组织业绩增长价值”的深刻洞察。我们看《繁花》里的情节，潘经理原为金凤凰的经理，她的卓越管理才华早已被业内传颂。在李李进行招聘时，她留意到了一位员工冰冰提到了“千手观音”潘经理。急需核心人才的李李，对潘经理有了更大的兴趣，于是毫不吝啬地给潘经理提供了包含高薪和股份在内的诱“offer”。人选对了，整个世界都对了。尤其是在组织业绩的提升上，你想拦都拦不住！李李的这一关键“猎聘”之举，为至真园在黄河路上的生存、渡劫与发展奠定了坚实的基础。通过牛人的猎聘，借力提升组织营收与利润，甚至是触发组织业绩的指数级增长。这才是招聘HR的核心价值。实现这一价值的关键之一，往往在于企业管理之“道”，即老板如何看待人力资源管理，如何定位人力资源部门。人力资源部应该被定位为组织生产力部门，一个与组织业绩增长具有强关联度的部门。曾被誉为全球第一CEO的杰克·韦尔奇就说过，“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我全部的工作就是选择适当的人。”他把“人才获得”定为公司最重要的战略发展方向，自己就是“公司最大的人力资源总监”。当公司层面换成这个角度去看待人力资源管理，理念变了，资源投入、考核思路与价值创造也将迎来新航道。并在这个定位下开展招聘工作。把招聘定位为组织绩效发动机的点火器。人才的工作很不到位，业绩长青。
牛人猎聘之“法”：挖人的核心：职场需求满足与攻心为上要招到牛人，公司需要设计并展示符合牛人期望值的物质精神激励内容与策略。我们来看《繁花》里李李对潘经理的招募。李李开门见山给出3倍工资，还有股份。对优厚的待遇，潘经理却有些犹豫：“我已经送走了两任老板娘，黄河路上的水，比你想象中要深得多。”来自候选人的灵魂拷问有没有？与其说老板选牛人，不如说是牛人在面试老板。有时候，招聘牛人时，可能就因为一句话前功尽弃，也会因为一句话赢得未来。核心就在于，你是否满足了他的职场需求以及展示了未来可期的图景。我们看李李怎么回答的。李李坚定地看着她，并透底说，自己开的不仅仅是一家饭馆，而是商业信息的聚集地，而潘经理所要扮演的角色也不仅仅是一个经理。有意无意间，李李洞察了潘经理的需求，让潘经理看到李李的魄力，也令潘经理觉得这里有属于自己更大的舞台与价值。好一招“攻心计”，给了潘经理“心动的offer”里最后也是最重要的一块拼图。无独有偶，牛人在自我实现上都有很强烈的需求。去年年底，阿里巴巴董事长蔡崇信回到母校耶鲁大学向学生发表演讲，当被问到当年为什么放弃百万年薪的工作和马云一起创办阿里巴巴，蔡崇信则说到。If you have an opportunity cost that can be calculated, like a salary, that probably means you should give it up for something bigger and better.如果机会成本就像薪水一样可以计算，这可能意味着你应该放弃它去做更大更好的事情。
牛人猎聘之“术”：
如何判断候选人是不是对的那个牛人电视剧里，有一位来至真园面试领班的冰冰很自信的提到：我知道穿什么、说什么、做什么，我可是参加过正式培训的，6个月，60多个项目。李李一下听出了其中的关键人物，于是问她：是谁培训了你？冰冰说，是潘经理，这个女人厉害，厨房、采购、消防、安全、菜品服务，一百样都能自己搞定，我们都称她为“千手观音”。原来，这个牛人就是卓越管理才华早已被业内传颂的潘经理。过往经历、业绩案例与他人的背书就像一面镜子，往往更能真实反映候选人的水平。
但是，日常面试里，HR通常面对的都不是拥有业界知名度的候选人。这个时候，该如何提升面人成功的概率呢？在我看来，本质也是通过行为去透视候选人的能力。即基于过往案例的讲述，通过案例里的行为来验证能力，推测候选人水平及其匹配度。对此，我有几点建议供HR参考：1.不要问假设性的问题，比如问，“你来做这个，你打算怎么做？”2.换一种方式，问很具体的案例问题，并且通过追问技术去验证。我们以招聘百万级粉丝公众号的编辑为例：请发我看一下你写的爆款作品？写这篇爆款作品前，为什么选择了这个选题?你是通过什么方式去做选题的？你当时写作的思路是什么？这篇涨粉效果怎样？背后的涨粉思路是什么？除了这个涨粉思路，你们还有其他什么涨粉思路吗？你怎么做效果分析的？提供了什么启示？……当然，如果候选人愿意，我们可以在面试前给候选人一个选题，请她规定时间内提供。问了这些问题后，你大致能并判断出这个编辑的真实水平。当然，你还可以通过其他案例型问题，来了解候选人的沟通、团队合作等软能力。不知道你发现了没有，这些提问背后的核心考量，是基于行为与案例很难编造，即使候选人编了，你也容易发现其中的破绽。再概况以下这个行为面试法提问的精髓：你做了什么-你是怎么考虑的-结果是什么-你学到了什么。今天先写到这里了，欢迎大家留言讨论。
